Das Bild behinderter Menschen in der Öffentlichkeit scheint zementiert. Hilfsbedürftig seien sie, Mitleid müsse man haben und für „die“ was tun müsse man – irgendwie. Auch Unternehmen und Firmenleitungen sehen das im besten Fall ähnlich. Doch die Bilder geraten ins Wanken. Immer mehr UnternehmerInnen sehen in behinderten MitarbeiterInnen neue Chancen für ihre Betriebe. Und gehen mit diesem Bild an die Öffentlichkeit. Ein Grund für diese neue und erfreuliche Sichtweise ist „Diversity Management“.
Vielfalt an Vorteilen
Diversity heißt Vielfalt. „Management der Vielfalt“ ist ein verhältnismäßig neuer Trend in der Unternehmensführung. Vielfalt, insbesondere die Vielfalt der MitarbeiterInnen im Unternehmen, soll wahrgenommen und eben diese Vielfalt genutzt und gefördert werden, um das Betriebsergebnis zu verbessern. Das heißt konkret, dass z.B. ein Angehöriger einer ethnischen Minderheit nicht auch im Betrieb arbeitet, sondern dass dessen Besonderheiten gezielt genutzt werden. Das heißt z.B. auch, dass eine behinderte Frau nicht deshalb angestellt wird, weil sich der Betrieb dadurch die Ausgleichstaxe ersparen oder soziales Engagement zeigen will, sondern dass genau diese Frau für den Betrieb als nützlich und wichtig wahrgenommen wird. Um das Betriebsergebnis zu verbessern, nicht damit die Mitglieder der Konzernleitung heilig gesprochen werden.
„Häufig ist ... die Überzeugung, dass Diversity-Maßnahmen
ökonomische Vorteile bringen,
ausschlaggebend für Diversity-Initiativen.“ – prove-Unternehmensberatung
Aber kosten behinderte MitarbeiterInnen nicht zusätzlich Geld (eigene WCs, barrierefreie Zugänge zu den Büros, eigens anzuschaffende Werkzeuge oder gar einen Gebärdensprachdolmetsch)? Nun, offenbar lohnen sich die Investitionen. Es würden nicht so viele internationale Konzerne auf den „Diversity-Zug“ aufspringen, sollte sich dadurch ihr Betriebsergebnis schmälern. Auch eine Studie der Europäischen Kommission über „Kosten und Nutzen personeller Vielfalt in Unternehmen“ belegt, dass sich Diversity Management rechnet. So kommt es zu allgemeinen Kostensenkungen und zur Beseitigung von (teuren) Arbeitskräfteengpässen. Die Unternehmen erschließen neue Märkte und erhöhen ihre Leistung auf den bestehenden Märkten. Es bieten sich neue Möglichkeiten zur Talentsuche und globales Management wird möglich. Diversity Management bringt Innovation und Kreativität, verbessert das Image bei Regierungen und KonsumentInnen, lässt sich als Marketing-Mittel einsetzen und stärkt die kulturellen Werte der Firma. So lauten die Ergebnisse der Studie, für die Befragungen unter 200 Unternehmen in vier EU-Ländern ausgewertet wurden. Österreich war nicht darunter. Stellt sich die Frage, ob es hierzulande überhaupt so etwas wie eine Diversity Policy gibt?
Vielfalt in Österreich – zwei Beispiele
Das derzeit öffentlich wohl bekannteste Modell, nach dem ein österreichisches Unternehmen soziale Verantwortung zeigt, ist das bauMax-Humanprogramm. Ursprünglich – vor 18 Jahren – aus der Unterstützung für „Geschützte Werkstätten“ geboren, lädt die bauMax AG jedes Jahr behinderte Menschen zu einem in allen Filialen stattfindenden „Aktionstag“ ein. Sie können dann unter Anleitung publikumswirksam in den Märkten „mitarbeiten“ – Würstelessen und Urkunde für die fleißigen „Behinderten“ inbegriffen. Behindertenwerkstätten wird die Möglichkeit geboten, ihre Produkte in den Baumärkten zu verkaufen und ihre Arbeit vorzustellen. Zusätzlich hat sich der Marktführer unter den Heimwerkermärkten jedoch zum Ziel gesetzt, in jeder der 126 Filialen (zumindest) einen Menschen mit so genannter „geistiger Behinderung“ anzustellen. Rund 100 Personen fanden auf diese Weise bereits einen Job.
An der Sozialpolitik von bauMax lässt sich ein allgemeiner Trend in der Wahrnehmung von behinderten Menschen in der Berufswelt ablesen: Weg von der mitleidigen Unterstützung für die „armen Hascherl“ in den Behindertenwerkstätten hin zur gelebten Integration am Arbeitsplatz. Noch scheinen diese zwei Seelen in der Brust des Heimwerkerkonzerns zu kämpfen. Noch ist der Weg zu einer „erwachsenen“ Diversity Policy in den österreichischen Unternehmen weit.
„Eigentlich könnten wir als Großbetrieb da etwas unternehmen.“ – Erste Überlegungen der Siemens AG zum Thema Integration behinderter Menschen.
Anders kam die Siemens AG Österreich zu ihrer Unternehmenspolitik in Sachen behinderte Menschen. Es war 1996, als eine Schulklasse bei einer Führung die Siemens-Lehrwerkstätte besuchte. Unter den SchülerInnen waren auch behinderte Jugendliche, die sich kein Blatt vor den Mund nahmen und ihre Probleme vorbrachten. Das sei zwar alles „eh super“, meinten sie, aber sie selbst hätten auf dem Arbeitsmarkt und bei der Ausbildung sowieso derart schlechte Karten, dass sie von einer Lehre nur träumen könnten. Das gab den Verantwortlichen der Lehrwerkstätte einen Denkanstoß: „Wir können das nötige Rundherum bieten, denn wir haben einen Großteil der Infrastruktur. Zumindest haben wir sie eher als ein kleiner Elektrobetrieb“, hieß es in der Unternehmensleitung.
Siemens beschloss, „es“ zu probieren. Seither werden jährlich neun Lehrlinge integrativ ausgebildet. Obwohl kräftig in die Infrastruktur investiert werden muss, zahlt es sich für den Konzern aus: So werden immer wieder „gute“ Lehrlinge im Betrieb gehalten. Das erspart teure Personalsuche und Einschulungsphasen. Gelebte Integration mit handfesten Vorteilen.
Vielfalt für die Firmen-PR
Die bauMax AG baut mit ihrem Aktionstag voll auf das Image vom behinderten Menschen, für den „man doch ‘was tun muss“. Und tut sich in der Öffentlichkeitsarbeit natürlich damit leicht. Denn durch die Licht-ins-Dunkel-ähnliche Marketingveranstaltung wird auf einem in der Öffentlichkeit fest verankerten Image aufgesetzt. Das Beste, was im Marketing passieren kann: Imageverstärkung.
Mit der tatsächlichen Integration von behinderten Menschen am Arbeitsplatz tun sich die heimischen Unternehmen da schon wesentlich schwerer. Allein die interne Öffentlichkeitsarbeit ist nicht einfach. Denn die MitarbeiterInnen müssen sich erst einmal darüber klar werden, dass ihr behinderter Kollege oder die Kollegin im Rahmen seiner/ihrer Möglichkeiten ein vollwertiges Teammitglied ist. Maßnahmen wie der bauMax-Aktionstag bergen die Gefahr, dass die nichtbehinderten MitarbeiterInnen, ihre behinderten KollegInnen bestenfalls als „bemühte Patscherln“ wahrnehmen – zwangsläufig.
„Der fällt hier gar nicht auf!“ – Zitat eines Kunden, dem gesagt wurde, dass der Mitarbeiter, den er sprechen wollte, gehörlos sei.
Schwierig scheint es für bauMax auch, die Beschäftigung von Menschen mit Lerndefiziten in den Baumärkten nach außen hin zu vermarkten. Denn die Kommunikation für diese wichtige Maßnahme wird durch die Social-Sponsoring-Idee überlagert. Möglicherweise erweist bauMax mit der gemeinsamen öffentlichen Vermarktung von „Aktionstag“ und der Schaffung von Arbeitsplätzen sich selbst und der Sache einen Bärendienst. Eine getrennte Kommunikation der beiden Ideen könnte sich als zielführender erweisen.
Auch Siemens Österreich hat nicht vom Fleck weg gute PR gemacht. In der ersten Zeit des Bestehens der integrativen Lehrwerkstätte hat der Konzern eher halbherzig versucht, diese als Sozialmaßnahme zu verkaufen, ist aber in der Folge von Anfragen überrollt und überfordert worden. Mittlerweile wird für die Lehrwerkstätte selbst kaum mehr aktive Öffentlichkeitsarbeit betrieben. Das Modell ist außerhalb des Unternehmens bei den wichtigsten Zielgruppen, den Lehrlingen, den Fördergebern und den Beratungsorganisationen bekannt und innerhalb des Konzerns etabliert.
„Echtes Diversity Management hat mit sozialem Engagement eigentlich gar nichts am Hut!“ – Markus Karner, Consens Unternehmerservice
Die nichtbehinderten Lehrlinge bei Siemens haben die Schwächen und Stärken ihrer behinderten KollegInnen erkannt und gehen mit der alterstypischen Coolness damit um. Manche von ihnen haben neben ihrer Fachausbildung noch anderes gelernt: den allgemeinen Umgang mit Menschen, „die ein bisserl anders“ sind – und manchmal sogar die Gebärdensprache. Nach außen hat die Verankerung der Lehrwerkstätte von der generellen Betriebsführung bis hin zu den Werbesujets Folgen gezeigt. Aber auch die Siemens AG präsentiert die Ansätze ihrer Diversity Policy in der Öffentlichkeit noch nicht ganz schlüssig. Noch immer wird die Integrative Lehrwerkstätte von den PR-Verantwortlichen als „soziales Engagement“ betrachtet und nicht als einer der Motoren für den Konzernerfolg.
Vielfalt an Information und Anreizen
Unternehmen, die an der Umsetzung von Diversity Management in ihrem Bereich interessiert sind, können sich in Österreich an einige spezialisierte Beratungsunternehmen wenden. Die Hilfestellung betrifft einerseits die Personalberatung und andererseits die klassische Unternehmensberatung. „HuMan“, das Institut für humanistisches Management bietet mit dem vom Bundessozialamt geförderten Projekt „Consens“ beides. Das Beratungsunternehmen „prove“ beschränkt sich auf genaue Analysen der bestehenden Unternehmenskultur und führt Firmen bis zur Umsetzung einer umfassenden Diversity Policy. Außerdem gibt es in ganz Österreich mittlerweile ein Fülle an Firmen, öffentlichen Einrichtungen und Projekten im Behindertenbereich, die sich dem Berufstraining, der Stellenvermittlung und der Sensibilisierung zum Thema „Arbeit und Behinderung“ verschrieben haben. Ein Beispiel dafür ist die JobAllianz Steiermark, deren Anliegen es ist, die Bereitschaft der steirischen ArbeitgeberInnen zu erhöhen, ArbeitnehmerInnen mit Behinderungen einzustellen. Die JobAllianz verleiht seit 1999 in Kooperation mit dem Arbeitsmarktservice und dem Bundessozialamt, Landesstelle Steiermark, auch den „JobOskar“. Diese Auszeichnung erhalten Wirtschaftsunternehmen, öffentlichkeitsnahe Betriebe und Gemeinden, die sich besonders für die berufliche Integration von Menschen mit Behinderungen einsetzen. Nach steirischem Vorbild wurde anlässlich des Europäischen Jahres der Menschen mit Behinderungen 2003 der JobOskar erstmals auch in den anderen Bundesländern vergeben. Ob Preise wie dieser tatsächlich die Motivation zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderungen verbessern, ist offen. Gewiss nehmen solche Anreize aber der Sache den negativen Nimbus von Behördenkram und Anstrengung. Über einen Preis, der noch dazu durch geschicktes Marketing als hochwertige Auszeichnung platziert wurde, freut sich jede Firma.
Zukunft in der Vielfalt?
Arbeitsplätze für behinderte Menschen sind in Österreich für viele Unternehmen kein Neuland mehr. Per Gesetz sind Betriebe ab einer Größe von 25 MitarbeiterInnen dazu verpflichtet, Menschen mit Behinderungen zu beschäftigen. So muss pro 25 MitarbeiterInnen ein Behindertenarbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden. Die Mehrheit der österreichischen Unternehmen erfüllt derzeit diese Vorgabe nicht und kauft sich mit der so genannten Ausgleichstaxe frei. Diese beträgt 201 Euro (Stand 2005) pro begünstigt behinderter Person, die zu beschäftigen wäre. Oft sieht es in Österreich noch so aus, dass die berufliche Integration von behinderten Menschen nicht selbstverständlich ist, sondern von internationalen Konzernzentralen vorgeschrieben wird – werden muss. So geschehen z.B. beim Ölmulti Shell, der im Rahmen eines internationalen Management-Programms auch in Österreich einige Arbeitsplätze für behinderte Menschen geschaffen hat. Siemens ist die integrative Lehrlingsausbildung sozusagen „passiert“ und mittlerweile ist sie sehr gut in das Unternehmen eingegliedert. Die bauMax AG gründet ihr „Humanprogramm“ auf die christliche Grundhaltung der Firmenleitung. Viele weitere Beispiele zeigen, dass die Grenze zwischen beruflicher Integration und Mitleid oft verschwimmt.
Was in Österreichs Unternehmen nach wie vor fehlt, ist eine echte Diversity Policy, die behinderte Menschen als einen integralen Teil der Gesellschaft und somit auch der Unternehmen sieht. Diversity Management muss als selbstverständlich in der Unternehmenskultur verankert werden – zum Wohl der behinderten Menschen und der Unternehmen. Das ist kein Allheilmittel – und der nächste Management-Trend wird kommen. Aber wenn der Trend „Diversity“ wieder abflaut, wird von dieser Mode etwas übrigbleiben: Im Auf und Ab der Integration von behinderten Menschen ist das auf einen Wellenberg folgende Tal immer ein bisschen weniger tief als das vorhergehende.
Diversity Management
Diversity Management ist ein Instrument zur Personal- und Organisationsentwicklung. Es ist ein Management-Stil, der Unterschiede gezielt wahrnimmt und bewusst wertschätzt. Eine optimal geförderte Vielfalt in der Belegschaft löst Spannungen unter KollegInnen, beseitigt Motivationsprobleme bei sich benachteiligt fühlenden MitarbeiterInnen, führt insgesamt zu mehr Kreativität, Effizienz und Produktivität.
Diversity Managing geht dabei von einem sehr weiten Kulturbegriff aus. In diesem Kulturverständnis finden alle Unterschiede Berücksichtigung, wie ethnischer Hintergrund, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, sozialer Status, Alter und auch individuelle Lebensformen, Arbeitsstile und Organisationskulturen. Ziel ist es, durch gleiche Rechte und gleiche Zugangsmöglichkeiten für alle verschiedenen Gruppen die Arbeitszufriedenheit und damit das unternehmerische Gesamtergebnis zu verbessern.
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